Impatto disparato , chiamato anche impatto negativo , teoria giudiziaria sviluppata negli Stati Uniti che consente sfide all'occupazione o alle pratiche educative che non sono discriminatorie ma hanno un effetto sproporzionatamente negativo sui membri di gruppi legalmente protetti. Quando la Corte Suprema degli Stati Uniti ha riconosciuto per la prima volta la teoria, è stata salutata come una svolta per i diritti civili. Tuttavia, i difensori dei diritti civili sono rimasti delusi poiché i tribunali federali hanno sempre più limitato come e quando i querelanti possono presentare richieste di impatto disparato. Di conseguenza, le tute a impatto disparato hanno avuto meno successo nel tempo.
Teoria dell'impatto disparata e titolo VII
La teoria dell'impatto disparato è nata dalla storica decisione della Corte Suprema in Griggs contro Duke Power Co. (1971), un caso che presenta una sfida al requisito di una compagnia elettrica che i dipendenti superino un test di intelligenza e ottengano un diploma di scuola superiore per il trasferimento. del suo dipartimento a pagamento più basso. Prima del 1965, gli afroamericani potevano essere assunti solo dal dipartimento dell'azienda con le retribuzioni più basse e non potevano trasferirsi. In seguito all'approvazione del Civil Rights Act del 1964, il cui titolo VII proibiva (tra le altre cose) la discriminazione sulla base della razza da parte dei datori di lavoro coinvolti nel commercio interstatale, la società abbandonò ufficialmente questa restrizione e istituì il diploma di scuola superiore e il test di intelligence. requisiti per i trasferimenti.
In Griggsla Corte Suprema ha dichiarato che il Titolo VII "vieta non solo la discriminazione palese, ma anche pratiche che sono eque nella forma, ma discriminatorie nel funzionamento". Per determinare se una pratica lavorativa che provoca un impatto disparato è vietata, “la pietra di paragone è la necessità aziendale. Se una pratica lavorativa che opera per escludere [membri di un gruppo protetto] non può essere dimostrata correlata alla prestazione lavorativa, la pratica è vietata ". Il tribunale ha rilevato che i due requisiti imposti dalla società non erano correlati alle prestazioni lavorative, rilevando che molti dipendenti bianchi che non erano diplomati delle scuole superiori avevano ottenuto buoni risultati nei dipartimenti più pagati. Inoltre, la corte ha ritenuto che il test di intelligenza, su cui gli afroamericani tendevano a non esibirsi come i bianchi,non aveva una relazione dimostrabile con nessuno dei lavori per cui era stato utilizzato.
Evoluzione della disparata teoria dell'impatto
Il primo caso che ha limitato in modo significativo la disparata teoria dell'impatto è stato Washington contro Davis(1976), in cui la Corte Suprema ha ritenuto che la teoria non potesse essere utilizzata per stabilire una rivendicazione costituzionale - in questo caso, che una pratica di lavoro da parte del Distretto di Columbia ha violato la clausola del giusto processo del Quinto Emendamento - a meno che i querelanti non potessero dimostrare che gli standard facciali neutri sono stati adottati con intento discriminatorio. La corte ha argomentato che il titolo VII del Civil Rights Act "implica una revisione giudiziaria più approfondita e una minore deferenza verso gli atti apparentemente ragionevoli di amministratori e dirigenti di quanto sia appropriato ai sensi della Costituzione in cui viene rivendicato un impatto razziale speciale, senza scopo discriminatorio . " Inoltre, la corte ha espresso la sua preoccupazione che l'estensione della teoria dell'impatto disparato alle rivendicazioni costituzionali "solleverebbe seri dubbi su, e forse invaliderebbe, un'intera gamma di tasse, welfare,statuti di servizio pubblico, regolamentazione e concessione di licenze che possono essere più gravosi per i poveri e per i neri medi che per i bianchi più abbienti ".
L'anno successivo la Corte Suprema, in Dothard v. Rawlinson (1977), ha affrontato l'eccezione "qualifica professionale in buona fede" del titolo VII nei casi di discriminazione sessuale. Qui una classe di donne ha sfidato i requisiti di altezza e peso di uno stato per le guardie carcerarie presso le strutture correzionali maschili. I requisiti escludevano circa il 40% di tutte le donne, ma solo l'1% degli uomini. Il tribunale ha deciso che l'impatto disparato era giustificabile, perché forza e dimensioni costituivano requisiti professionali in buona fede per un lavoro che comportava il mantenimento dell'ordine nelle carceri.
In Wards Cove Packing Co., Inc. contro Atonio (1989), la Corte Suprema ha imposto limitazioni significative alla teoria dell'impatto disparato. Il tribunale ha trasferito l'onere della prova ai querelanti, richiedendo che dimostrino che le pratiche dei datori di lavoro che causano impatti disparati non sono necessità aziendali. Inoltre, il tribunale ha indicato che i querelanti avevano anche l'onere di identificare quali pratiche commerciali specifiche hanno generato gli impatti disparati e di dimostrare che i datori di lavoro si erano rifiutati di adottare pratiche alternative che avrebbero soddisfatto le loro esigenze.
Il Congresso degli Stati Uniti ha risposto a Wards Covenel Civil Rights Act del 1991, che ha fornito una vittoria parziale ai sostenitori della teoria dell'impatto disparato. Da un lato, lo statuto ha finalmente codificato la teoria (come un emendamento al titolo VII) e sostanzialmente ha sostituito la sentenza del tribunale secondo cui i querelanti dovevano dimostrare che una pratica che causava un impatto disparato non era una necessità aziendale. D'altra parte, l'atto generalmente richiedeva ai querelanti di identificare con specificità le pratiche commerciali contestate. Sfortunatamente, tuttavia, l'atto non è riuscito a chiarire come doveva essere stabilita l'esistenza di impatti disparati, in quali circostanze la pratica di un datore di lavoro era considerata una necessità aziendale e cosa i querelanti dovevano mostrare riguardo a pratiche alternative con impatti meno disparati. Una certa chiarezza è stata successivamente fornita dalla decisione della Corte suprema inTexas Department of Housing and Community Affairs v. Inclusive Communities Project, Inc. (2015), che ha approvato un'interpretazione del Fair Housing Act che aveva consentito sfide di impatto disparato a politiche o pratiche abitative presumibilmente discriminatorie, ma ha anche articolato nuovi limiti sul campo di applicazione di tali azioni, compreso il fatto che "le autorità edilizie e gli imprenditori privati [deve essere concesso] il margine di manovra per dichiarare e spiegare il valido interesse tutelato dalle loro politiche" e che "un'affermazione di impatto disparato che si basa su una disparità statistica deve fallire se l'attore non può indicare la politica o le politiche di un imputato che causano tale disparità ".
Applicazione oltre il titolo VII
La magistratura ha applicato la teoria dell'impatto disparato al di là del titolo VII a una varietà di altri titoli e leggi federali di non discriminazione. Ad esempio, nel caso del Titolo VI del Civil Rights Act del 1964, che proibisce la discriminazione sulla base della razza da parte di qualsiasi istituzione che riceve un minimo di un dollaro in fondi federali, il Dipartimento dell'Istruzione degli Stati Uniti ha promulgato regolamenti del Titolo VI che vietano "criteri o metodi di amministrazione che hanno l'effetto di sottoporre le persone a discriminazione a causa della loro razza, colore o origine nazionale ". L'analisi dell'impatto disparato è stata incorporata anche nei regolamenti emanati dalle agenzie federali per attuare il titolo IX degli emendamenti sull'istruzione del 1972, uno statuto sorella del titolo VI,che vieta la discriminazione sulla base del sesso in qualsiasi programma o attività presso istituti di istruzione che ricevono fondi federali.
Nonostante questi regolamenti, solo un piccolo numero di richieste di risarcimento a impatto disparato è stato presentato contro istituti di istruzione superiore e pochi hanno avuto successo. In un caso degno di nota, un tribunale distrettuale federale ha confermato il requisito di un'università che i candidati detengano un dottorato per ottenere posizioni come professori assistenti, anche se il requisito ha avuto un impatto diverso sugli afroamericani. In un altro caso, Cureton contro National Collegiate Athletic Association(1999), la Corte d'Appello per il Terzo Circuito ha ritenuto che uno statuto della NCAA che richiedeva ai potenziali studenti atleti di ottenere un punteggio di almeno 820 sullo Scholastic Aptitude Test (SAT) al fine di ricevere borse di studio atletiche e aiuti finanziari potrebbe non essere impugnato per motivi di impatto disparato (in violazione del titolo VI), perché l'unico programma per il quale la NCAA ha ricevuto finanziamenti federali non era correlato a borse di studio atletiche e aiuti finanziari.
Le leggi sulla disabilità proibiscono anche impatti disparati. Anche così, i querelanti hanno raramente prevalso, perché il processo di accomodamento esamina ogni persona individualmente, mentre la teoria dell'impatto disparato è progettata per esaminare gli effetti su un gruppo. Tuttavia, in Alexander v. Choate (1985), la Corte Suprema ha assunto che la Sezione 504 del Rehabilitation Act del 1973 "raggiunge almeno una condotta che ha un impatto ingiustificabile e disparato sui portatori di handicap". Uno statuto simile, l'Americans with Disabilities Act (ADA), vieta l'uso di "standard, criteri o metodi di amministrazione che hanno l'effetto di discriminazione sulla base della disabilità".
Gli statuti antidiscriminatori, inclusi il Titolo VI e il Titolo IX, possono essere applicati amministrativamente quando le agenzie federali minacciano di negare i fondi federali alle istituzioni per non conformità. Tuttavia, in Alexander v. Sandoval (2001), la Corte Suprema ha chiuso la porta a cause di impatto disparato promosse da individui ai sensi del Titolo VI, stabilendo che sebbene i regolamenti dell'agenzia fossero validi, non esisteva alcun diritto privato di azione per i singoli per farli rispettare. Il precedente di Sandoval è stato applicato anche al titolo IX a causa della sua somiglianza nella formulazione con il titolo VI.
La Corte Suprema ha stabilito che le richieste di risarcimento a impatto disparato possono essere presentate ai sensi dell'Adea (Age Discrimination in Employment Act), ma ha imposto limitazioni significative a tali cause. In Smith v. City of Jackson (2005), ad esempio, la corte ha ritenuto che quando l'età è un problema nelle azioni del personale, i datori di lavoro devono dimostrare non l'esistenza di necessità lavorative ma solo che gli impatti disparati sono stati causati da un "fattore ragionevole altro rispetto all'età ”, lo standard meno esigente consentito dall'ADEA.
